Ziek zijn overkomt je, verzuim is een keuze?
Een bekende uitspraak: ziek zijn overkomt je, verzuim is een keuze. Maar is verzuim wel een keuze? Verzuim is gedrag en gedrag is voor een heel groot deel onbewust. Hoe kan verzuim vanuit dit perspectief een keuze zijn? In ieder geval geen bewuste en wel afgewogen keuze volgens mij.
Naast mijn werk als neuro en polyvagaal sensitief coach/therapeut werk ik parttime als casemanager verzuim en vitaliteitscoach bij Vality. Mijn ervaring is dat verzuim, net als ziekte, veelal als een individueel probleem wordt gezien. De focus ligt voornamelijk op gedragsverandering bij de zieke/verzuimende medewerker en gaat vaak niet verder dan het cognitieve niveau. Alhoewel onderbuikgevoelens ook kunnen meespelen met aannames en oordelen als gevolg. Het komt nog wel eens voor dat er een wantrouwen bestaat naar de zieke/verzuimende medewerker en andersom zijn er zieke/verzuimende medewerkers die zich onder druk gezet voelen. Daar gaat het volgens mij niet helemaal goed bij de aanpak van verzuim en duurzame inzetbaarheid.
Wat is veiligheid?
Eerst een boodschap over veiligheid en menselijkheid geciteerd uit één van de boeken van Stephen Porges (bedenker van de Polyvagaaltheorie, ook wel de wetenschap van veiligheid en verbinding genoemd): “De polyvagaaltheorie zet vraagtekens bij de criteria die worden gehanteerd door onze juridische, politieke, religieuze, medische en onderwijsinstellingen om veiligheid te beoordelen en te waarborgen. In plaats van veiligheid letterlijk ‘af te bakenen’ met behulp van hekken, metaaldetectoren en surveillancetechnieken, zoals dat in de wereld om ons heen gebeurt, pleit de theorie voor een model op basis van inwendige gevoeligheid die veiligheid beoordeelt aan de hand van veranderingen in de neurale regulatie van de autonome toestand.
Daarmee stelt de polyvagaaltheorie maatschappelijke waarden ter discussie met betrekking tot de manier waarop mensen worden behandeld.
De theorie dwingt ons om kritisch te beoordelen of onze maatschappij voldoende en gepaste gelegenheid biedt om veilige omgevingen en vertrouwensrelaties te ervaren. Als we inzien dat de ervaringen binnen onze maatschappelijke instellingen, zoals scholen, ziekenhuizen en kerken, worden gekenmerkt door voortdurende evaluaties die een gevoel van gevaar en dreiging triggeren, kunnen we erkennen dat deze instellingen mogelijk net zo schadelijk voor onze gezondheid zijn als politieke onrust, een financiële crisis of een oorlog.”
Regie op verzuim
Hoe kan regie op verzuim georganiseerd worden in een maatschappij gebouwd vanuit angst en wantrouwen terwijl angst veel ongezonde stress geeft en daarmee een negatieve invloed op onze gezondheid en ons welzijn heeft. We leven helaas in een toxische maatschappij waarin we met name aan het pleisters plakken zijn en niet werken aan een structurele verandering vanuit de kern (mede door een zorgmodel wat vooral een verdienmodel is, een lobbymodel vormgegeven vanuit belangen vanuit de industrie, waarbij heel kort door de bocht gezegd geld belangrijker is dan de gezondheid en het welzijn van mensen). We blijven in een vicieuze cirkel zitten. Wanneer we verzuim als een collectief of systeem probleem gaan zien en vanuit een integrale aanpak gaan benaderen, zetten we een stap in de goede richting. Het begint met bewustwording zowel bij de zieke/verzuimende medewerker als bij de werkgever en overheid.
Interne veiligheid
Mijn inschatting is dat veel mensen aan het overleven zijn. Daarmee bedoel ik dat het autonome zenuwstelsel constant ‘aan’ staat en onveiligheid ervaart en dat kan zelfs wanneer we denken dat we aan het ontspannen zijn. Hierdoor kunnen we lichamelijke, mentale/psychische, emotionele en relationele klachten ervaren. Als werkgever is het belangrijk om (samen met medewerkers) te zorgen voor een veilige cultuur en voor echte verbinding. Mijn advies is dan ook om in vertrouwensrelaties te investeren. Om niet op problemen en belangen te focussen maar om met elkaar in gesprek te gaan en blijven vanuit oprechte interesse en niet vanuit controle en oordelen. Een top down en controle benadering zorgt ongemerkt voor onveiligheid en weerstand bij medewerkers. Deze blijven in de overlevingsmodus, het lichaam blijft stresshormonen aanmaken, en dit belemmert herstel, re-integratie en duurzame inzetbaarheid.
Van oordelen naar verbinding
Het gaat wat mij betreft niet alleen over het gedrag van de zieke/verzuimende medewerker maar ook het gedrag van de werkgever. Hoe bewust is de werkgever van zijn/haar eigen gedrag? Hoe zit je als werkgever er zelf bij tijdens een gesprek. Wat is je gemoedstoestand? Hoe kom je over, hoe klink je, hoe kijk je, hoe is je lichaamshouding? Ben je op dat moment zelf in staat om een gesprek vanuit verbinding aan te gaan zonder oordelen en aannames? Hoe denk en praat je over de medewerker? Mensen voelen dit heel goed aan. Is de medewerker zich bewust van zijn/haar gedrag (welke voor het overgrote deel onbewust is)? Hoe spiegel je als werkgever dit gedrag aan de medewerker? Ben je bewust dat dit spiegelen vanuit het perspectief van de werkgever is en dus subjectief?
Focus op het proces
Gedragsverandering is geen quickfix maar het begint met bewustwording. Wat zijn de onbewuste en onderliggende oorzaken van het gedrag? De werkgever, en de bedrijfsarts/arbodienst, kan hier een signalerende rol hebben, maar ook bijdragen aan de juiste vervolgstappen. Hoe kun je ervoor zorgen dat medewerkers zelf meer regie over hun gezondheid en welzijn nemen, over hun leven? Mijn advies is om een coach/therapeut/behandelaar in te zetten/te raadplegen die weet hoe het interne landschap in ons lichaam werkt, hoe het zenuwstelsel werkt en waar gedrag vandaan komt. Verder adviseer ik om op het proces te focussen en niet op het resultaat (gedragsverandering). Zie het niet als een individueel maar een gezamenlijk proces. Net zoals bij privérelaties is het bij een werkrelatie ook een tweerichtingsverkeer. Hoe kunnen we met elkaar bouwen aan een maatschappij waarin mensen kunnen leven in plaats van overleven?
“We’re all just walking each other home”
Ram Dass